1.外国人无就业许可证或者就业许可证到期，不能与用人单位构成劳动关系。
2.劳动者通过虚构或隐瞒健康状况、职业资格等方式通过招聘程序，只要产生实际用工事实，劳动关系成立，非劳动合同无效，未成年人除外。
3.居委会、村委会是适格的用人单位。
4.社保关系是判断劳动关系是否存在的辅助性因素，各个角度的从属性关系系主要因素。
5.“入职手续的办理流程”是判断劳动者和用人单位是否存在成立劳动关系合意的典型表征。
6.当外在表征足以让劳动者相信其与甲用人单位成立劳动关系，即使实际的用人单位是乙单位，也应认定劳动者与甲单位形成劳动关系。
7.自然人不是合法的用工主体，自然人作为用人一方可以与提供劳动一方形成劳务关系、承揽关系。
8.留用实习生可以与用人单位形成劳动关系。
9.劳动者被动离开用人单位，形成“两不找”局面，用人单位可以不发放工资但应当继续为劳动者缴纳社保。
10.《新劳动争议解释一》第32条第1款（用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理）所指的“养老保险待遇”是城镇职工基本养老保险待遇。
11.参照《劳动合同法》第39条、第91条等，我国承认“双重劳动关系”，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对本单位的工作任务没有造成严重影响，本单位不能解除劳动合同。用人单位如不能接受本单位劳动者存在双重劳动关系，可以在劳动合同及规章制度中明确规定“禁止劳动者与其他用人单位建立劳动关系”并将此作为单方解除劳动合同的情形。
12.自始不具备合法经营资格的用人单位雇用劳动者，双方关系具备除主体资格外的其他劳动关系特征，则构成非法用工关系，单位与劳动者之间不能形成劳动关系或者劳务关系。
13.如果用人单位在营业执照被吊销前已与劳动者形成劳务关系，双方法律关系定性不受营业执照被吊销的影响。
14.非法用工关系（用人单位主体不适格或使用童工）中的劳动者已经付出劳动，单位或其出资人应当依照《劳动合同法》有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任；该等劳动报酬、伤害待遇不低于劳动关系下的水平，但非法用工单位不承担支付未签订书面劳动合同二倍工资、未订立无固定期限劳动合同二倍工资、未休年休假工资等义务。
15.用人单位发出offer又毁约，应承担缔约过失责任。
16.劳动者在用人单位欺诈下订立劳动合同，劳动者据此解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
17.若录用条件不违法，劳动者未履行如实说明义务（欺诈）让用人单位误以为劳动者符合录用条件，双方签订的劳动合同无效，即使劳动者入职后能够完成工作任务，符合工作岗位要求，也不能认定劳动合同有效。
18.若录用条件违法，劳动者没有如实说明，不构成欺诈，因此签订的劳动合同有效。
19.法律没有明确规定用人单位发现劳动者未履行说明义务后，主张己方遭受欺诈，进而主张劳动合同无效的期间。
20.劳动关系建立的标志是用工而非签订劳动合同。
21.只有当用人单位在主观上存在过错导致未能在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，用人单位才负有向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。“主观上存在过错”的可能情形包括：用人单位与劳动者签订空白劳动合同；没有证据证明用人单位主动要求劳动者签订书面劳动合同；用人单位与劳动者签订过各类书面文件，但均不符合劳动合同本质特征；原劳动合同到期后劳动者继续在用人单位工作，用人单位不拒绝；用人单位因疏忽大意未与劳动者签订书面劳动合同；用人单位与劳动者均有过错。
22.若劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系，自用工之日起1个月内通知的，用人单位无须支付经济补偿；用工之日起满1个月不满1年通知的，用人单位需要支付经济补偿。（《劳动合同法实施条例》第5条）
23.高管负责用人单位人资管理（能够管理自己的劳动合同的签订的），如果该高管未与公司签订书面劳动合同，用人单位不承担二倍工资的责任。
24.《劳动合同法》第45条规定所致的劳动合同空档期不适用二倍工资。
25.倒签劳动合同有效，可以解释为劳动者以其行为放弃了二倍工资的权利。
26.二倍工资的给付期间、仲裁时效、计算基数各地标准不一。
27.用人单位可与劳动者约定“二倍工资”的计算基数。
（各地实务倾向不同，建议double check）
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