2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条明确了关联单位混同用工情形下的责任承担问题，但实务中对该条的理解仍然存在诸多争议。
笔者参考最高人民法院陈宜芳等法官撰写的《<关于最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）>的理解与适用》及法答网上一些有价值的内容后，现对该条内容的理解思考整理如下：
第三条内容为“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外”。
学习笔记
本条明确了关联单位混同用工情形下责任承担问题，其遵循了“劳动关系认定与责任承担的有限分离，书面合同优先，实际履行补充，共同责任兜底”原则。本条的理解在实践中仍有争议，本人认为：
1.认定混同用工的价值在于避免部分单位为规避责任，通过签订劳动合同将最缺乏责任承担能力的关联单位约定为用人单位，进而以形式化约定实质性剥夺劳动者的合法权益，现实中存在均不签订书面劳动合同、与其中一家签订劳动合同、与其中多家签订劳动合同等情形，如签订劳动合同则尊重双方真实意思表示，按合同认定，劳动者请求确认与无签订劳动合同的其他关联单位成立劳动关系的原则上（可能存在有劳动合同但无实际用工的情况）不应支持。
2.无劳动合同时看关联单位与劳动者之间是否具有劳动关系的本质属性即从属性来确认。鉴于关联单位对混同用工的主观过错具有一致性，混同用工行为也具有不可分性，故责任也不可分，原则上劳动者可以请求关联单位共同承担责任，注意这里是共同责任而非连带责任。
3.如果关联单位对责任分担有约定且劳动者知晓，则可按约定处理，若实际承担的责任超过约定份额可以向其他关联单位追偿。
4.关联单位共同承担的范围原则上限于支付劳动报酬、福利待遇等，不包含解除劳动合同补偿金或赔偿金，而且关联单位承担劳动报酬、福利待遇等责任系在未订立书面劳动合同的情形下责任承担方式，不宜扩大其范围。
5.认定本条中“存在关系关系的单位”可以参照《企业所得税法实施条例》第109条，《税收征收管理法实施细则》第51条关于关联企业的规定内容，从公司之间有无股权关联关系（是否相互持股）、人事关联关系（高管是否交叉任职或由同一实际控制人控制）、业务关联关系（经营范围相同或交叉或属于上下游产业链关系）、财务关联关系（是否共用银行账号、财务人员）、办公场所是否相同等综合判断。
