以下的学习笔记内容是我从微博、微信、书籍、付费社群里精挑细选的，内心有触动才会分享，至少有打动我的点，希望每天的分享能为您带来一些有价值的信息和启发。01
检测一下自己是不是"爹味"，"妈味"很浓？
有没有"反驳欲"？
有没有"纠正欲"？
喜不喜欢觉得自己都是对的。
喜不喜欢判定别人是错的。
喜不喜欢"说教"？
观察下自己，如果有，就要改。
02
不要老让别人免费从你身上得到东西。
这里不是让你斤斤计较，更不是让你占人便宜，而是老是无条件的付出，别人会更不尊重你。
除了你的孩子，如果有人想让你无条件的付出，想让你无条件的爱，滚回尼玛哔哩比较合适。
03
对大多数人来说，影响他们观念的，不是逻辑，而是故事。
故事可以让他们有代入感，能够和故事中的某个角色共情，能够让他们潜移默化接受其中的一些观点。
就像很多普通人仇富的观念，就是在故事中学来的，他们并没有用逻辑去判断观念的对错，只是在故事中普通人被富人欺负，就和故事中的角色有了同样的观念。感受到很多
04
正向解读生命里的每一件事，才是一个人最顶级的能力。
为什么我总能遇见贵人？
因为我正向的看待我身边的所有人事物，我从来不会揣测谁是坏人，我预想的每一位天使，基本都没有看走过眼。
虽然说防人之心不可无，但是呢？无端揣测是杀死关系最快的杀手。
也许会失望，但是你抱着积极的心，大概率是满意居多的。更何况，哪有那么多伤筋动骨的事呢？
不要妖魔化任何人，我觉得妖魔化别人就是最大的负能量。
05
一味的重复是许多人的陷阱。
同样做一件事，许多人喜欢重复，不喜欢方法迭代。比如同样是做饭，你妈做了一辈子也普普通通，但你有意识的学习，一年可能就会水平非常高。一味的重复，其实不产生生产力，只是空耗时间，你需要迭代。
一万小时重复，远比不上100次升级迭代。
06
很多朋友都不会问HR问题，这实际上是浪费了一个获取重要信息的机会。
我觉得你至少要问四个问题。
第一：我们公司过去一两年晋升或者加薪的员工，都是因为什么原因晋升或者加薪的？
这是一个非常重要的问题，能从侧面看出来公司重视什么样的人。
如果是因为“爱岗敬业”晋升的人多，这就是一个运营型公司，把人当干电池使用的。
如果是因为“有战功”晋升的人多，这个公司就是一个“以果为因”的公司，比上面的好一点，但是可能会只注重短期效率，不看长期。
如果是因为“有创新进步”晋升的人多，你要问清楚是什么创新。
总而言之，看一个公司的内核文化，不是看它怎么说，是看它晋升谁。
即便你不想晋升，只是想跳板一下，也要搞明白这个公司的文化是啥。
如果HR回答不出来你最近一两年谁晋升了，因为什么，那就是没人晋升，这里是割年轻人韭菜的地方。一定不要去。
第二：咱们公司鼓励跨部门合作吗？有多少跨部门合作？
这个问题答案，要结合第一个问题来看。
一个运营型的公司（也就是特别强调爱岗敬业的那种），还提倡跨部门合作：这就是大坑。
证明这个公司领导想不明白业务架构，让大家一起上，谁打下来算谁的。
这里面肯定有很多山头，很多扯皮的，还有很多混子。
如果你在运营型公司，公司还过分强调合作，而不强调分工，这里就是一个背锅的地方。
第三个问题：咱们公司员工平均年龄多少？
很多公司强调员工平均年龄低，这是一个大坑：老员工都走了，或者被开除了。
当然中国都虐35岁以上的人，但是如果你面试的公司，员工平均年龄在27以下，一定要小心。
第四个问题：咱们公司过去一两年离职的人，他们平均在公司任期多长？
如果平均任期是4-6年，这是一个好公司。如果离职的人平均任期是3年以下，甚至两年以下，你一定要注意这个公司的团队稳定性。
注意：我以上说的问题，你一定不要连着问，要以轻松聊天的方式，不经意的问一下HR，中间插入一些不重要的聊天，再问一下。
不要告诉她为什么，HR警觉的话，就说是随便聊聊，态度一定要轻松。
07
那些年，铺天盖地的短视频带货密码，其实都一样，本质都是——矩阵化的搬运视频，各大平台直接睁一只眼闭一只眼，但是不能明目张胆的搬，要利用「融帧技术」（各种免费工具一搜一大把），平均搬一条视频几分钟搞定，搬运完就挂小黄车，同时把原作者拉黑，一整套链路就闭环了，就是这么简单粗暴不要脸，然后盆满钵满。不要在公开场合做诚挚的自我批评，自我批评是一种顶端智慧，不适用于普通的职场环境，在非顶端环境做自我批评，直接效果就是放大了自己的小毛病，别人会觉得你的问题更多。
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