【学习笔记】领导力发展项目的设计与运营

本次沙龙由汪前彬老师担任分享嘉宾、悦友参与学习和讨论；

本学习笔记依据汪前彬老师分享，由HR呦呵义工伙伴记录和整理。

感谢以上伙伴的共创！

沙龙学习内容由汪前彬老师原创设计；

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• 临时抱佛脚

• 无从下手

• 拔苗助长

• 重事轻人

“帕金森定律”-组织麻痹

一个不称职的管理者，可能有三条出路：

• 申请退职，把位子让给能干的人；

• 让一位能干的人来协助自己工作；

• 任用两个水平比自己更低的人当助手。

“彼得原理”-魔咒

在组织层级中，每个员工都可能晋升到他/她不胜任的阶层。

卓越企业不仅业绩出众，更重要的是“人才辈出”。

判断一个企业家是否伟大的标准绝不仅仅是看他在任时公司的业绩，更重要的是他离任后公司的发展，而这主要取决于他对各级领导人才和未来接班人的培养。

领导力的重要性 领导力在组织发展和成功中起着至关重要的作用。一个具备优秀领导力的领导者能够激发团队潜力，提高组织绩效，增强员工的归属感和忠诚度。

1）LDP直接服务和支撑企业发展战略

2）LDP是一项系统工程

• 发现与识别机制是前提；培训与使用机制是重点

• 考核与评价机制是保障；领导力开发驱动机制是源泉

GE的价值观和领导力素质模型

韦尔奇、伊梅尔特均高度重视领导力开发；

在培训领导人员方面，GE非常舍得投入：

• 每年在克劳顿管理学院投入的费用高达10亿美元

• 即使在像2002年和2008年经济疲软这种最困难的时期，GE都从来没有取消对30万员工的培训投资，这关系到公司未来成长的动力，也是最后关头的法宝

1、搭架子

• LDP的顶层设计

• 领导梯队模型

2、做尺子

• 领导力建模

• 模型分级

3、量长短

• 综合测评

• 现状盘点

4、定目标

• SMART目标

• 评估方法

5、促发展

• 定制化、系统化

• 70:20:10

领导力发展的六个阶段

小公司领导力发展模型

领导梯队转型的三角模型

领导梯队模型与传统领导区别

领导梯队模型总览

案例-GE公司搭架子的主要特点

契合管理进阶需求的领导力培训

1）界定发展阶段，明确培训需求

2）设计培训层级，开展针对性培训

3）紧密结合实际，打造特色课程

案例：平安的LDP框架

案例：某药企的LDP框架

案例：某航空发动机公司LDP框架

做尺子：LDP实际运营的起点

该层级领导者应具备什么能力？能力应到什么程度？工作中应当有怎样的管理行为表现？只有将标准定义清楚，我们才能有的放矢，明确培养方向和目标。

绩优人员访谈：灵魂9问

在访谈绩优人员时，可以选择本部门近1~2年绩优TOP 20%的人员，建议访谈4~8人。

搭建领导力模型

领导力模型一般分为管理业务、管理团队、管理自我三个维度，每个维度建议2~4个能力项，总能力项建议控制6~9项。

搭建领导力模型（局部）

领导力模型案例

每个能力都会梳理对应的定义、要素、能力要求、行为指标（倡导的行为、反对的行为）。

评现状：找到发展的“GAP”点

在定义了模型之后，下一步就是对现状进行盘点，对管理层的盘点，我们能够精准定位到能力的差距，能够针对性进行培养和提升。评现状的主要流程分为前、中、后三个部分。

评估前：选择工具+开发题本+赋能测评师

测评时，可以多种工具结合使用。

• 在开发题本环节，以模型为依据，开发测评工具所需要的题本。以360度行为评估为例，需要结合被测评者的实际工作场景，工作内容进行问题的设置能够将测评者代入工作场景，更加客观的进行评估。同时，BEI访谈也需要开发对应的访谈问题题本，一般为印象深刻/成就事件切入，再通过追问获得行为信息。

• 赋能测评师时，如果企业中没有足够的专业测评顾问，则需要将测评技能进行赋能和输出，培养测评师。

测评中：启动测评+实施测评

启动测评环节非常重要，与测评者达成共识，提高其重视程度，尽可能保证测评结果的真实性。

• 请高管参与致辞，宣导重要意义，同时，请测评项目负责人宣导测评操作具体流程和安排。

• 测评实施环节，则根据测评计划实施测评，过程中及时跟进测评的进度，处理各种疑问和测评Bug。

评估后：解读个人和团体报告

• 解读个人报告的环节不容忽视。

• 被测评者拿到报告结果后，由于专业理论和知识的不对称，很难看懂报告所呈现的结论。因此需要安排对被测者的解读，带领大家一步步看懂个人报告，科学认知自我，制定个人提升计划。

• 解读团体报告亦是如此，需要以一个团队为单位，呈现团队的整体优势及待提升项。同时呈现团队人员的九宫格和未来培养计划，向高管进行解读。

• LDP成功时的样子-准备就绪?

• 符合SMART原则

• 可衡量

  如何衡量-认证?团队评定?测评中心?

  如何在运营过程中收集数据形成LDP成败的证据链

  不要期望一口吃成胖子

  采用多个维度(工具:雷达图，柱形图等进行比较)

促发展-定制化的方案

• 有头有尾(前中后，开班典礼-学习发展-毕业典礼)

• 体现10-20-70法则(课堂学习+辅导+行动学习/发展项目)

• 混合式学习，形式多样化

• 内容多维度(个人觉察+技能提升+人脉社交+扩展眼界+体验...)

• 与公司文化、战略、需求紧密对接，目标性强，突出价值

• 体现对标、时代特色、以及资源约束

设计内容

• 项目体系设计

• 项目路径图

• 学习路径图

• 项目实施细节

• 成功关键因素

• 风险应对机制-项目成功保障措施

三种LDP提升的方式

三阶段学习方法论

为什么需要辅导

Mentoring-师带徒

导师带徒式的领导力开发

公司选拔一些表现出色的、可能成为领导者的人员，给他们配备一些资深高级管理人员作为导师帮助进行职业规划，并指导工作。

公司各级管理人员的一项重要工作内容就是在实际工作中对下级人员进行培养，提高下级人员的管理水平。

某公司LDP运营案例分享

项目目标分析

• 项目目标

• 成功关键

• 战略价值 

项目体系设计-领导力发展三步走

• 夯实基础

• 完善体系

• 整合优化

项目实施设计

• 搭平台-共识与融合

• 提能力-立体式，全方位

• 重落地-急用先学，用以致学

项目整体思路

访：邀请资深专业咨询老师，对参训的高层领导、中层管理者等进行深入访谈，了解公司战略，目标规划、培训期望等，便于进行课程与讲师的选择，以及针对性设计与调整。

测：结合XX测评多年研究与沉淀数据成果，运用XX职业性格测试对参训学员进行思维、性格、人际关系等多方面的测评，获得其胜任力水平、心理健康水平等信息化数据。

学：在XXXX培训部上千名可选师资的强大支持下，结合参训学员的实际情况，对高层领导主要进行领导力方面的提升，对中层管理主要进行管理技能方面的提升，并同时对两层级的学员开展职场通用能力的提升，全面增强参训学员的整体素质。

练：结合讲师授予的理论知识，模拟真实场录，在课堂上当堂进行多方位的实提演练，加强对已学知识的印象掌握能实际应用到未来相关工作中去的技巧。

考：在理论+实操课程结束后，进行由讲师设计的当堂测验，考察学员对课堂知识学习的掌握程度，并对考试通过的学员颁发结业证书。

项目路径图

• 训前访谈、开营仪式、训前测评、IDP制定

• 导师指点、课前任务

• 理论学习、实操演练

• 课后复盘、当堂考试

• IDP总结、训后测评、结营仪式、项目总结

项目实施框架

内容安排：访谈与项目准备、启动会与首次研修、课后行动实践、二次研修、行动学习、三次研修、行动学习、四次研修及结营。

辅助内容：拆书会、作业收集、作业点评反馈、知识火花集、在线答疑。

工作成果：各类材料、计划、阶段报告、总结报告。

项目成果关键因素

• 目标学员上级及人力资源的支持

• 高管的认可与重视

• 目标学员的学习承诺

• 专业的项目专家及项目团队

• 完善的项目管理制度及转化措施

项目成功保障措施

• 抓关键人群

• 抓关键场景

• 立机制保障

• 氛围营造

D1: Define 界定业务收益 

D2: Design 设计完整体验 

D3: Deliver 引导学以致用 D4: Drive 推动学习转化

D5: Deploy 实施绩效支持

D6: Document 评估学习结果

健全体系化的LDP运营系统，加强LDP过程执行的管理是LDP体系落地的重要保证。

LDP需求调查

• LDP需求调查的作用

• 确定LDP需求的依据

• LDP需求调查的主要内容

• LDP需求调查的层次

• LDP需求调查的设计

需要明确的问题

• 什么是LDP需求，确定LDP需求的依据是什么?

• 什么是LDP需求调查,LDP需求调查包括哪些内容，需要解决哪些问题?

• 科学有效的LDP需求调查有什么样的作用?

LDP课程设计

需要明确的问题：设计LDP课程的核心是所设计的课程组合能够有效的解决每一个LDP问题。

LDP计划的制定

• LDP计划的类型

• LDP规划及其主要内容

• 年度LDP计划及其主要内容

• LDP项目计划及其主要内容

• LDP数学计划及其主要内容

需要明确的问题

• LDP计划是按照一定的逻辑顺序排列的，从企业战略目标出发，在全面、客观的LDP需求分析基础上组成的LDP时间、LDP地点、LDP学员、评选方式和LDP内容等的预先系统设定记录。

• LDP计划必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性和LDP结果的不确定性。

LDP实施和报告

建立LDP实施和报告机制，为LDP计划的落实提供有力保障。

• LDP的提醒和执行

• LDP的组织实施与过程监控

• LDP的报告和总结

运营中的激励和跟踪

• 运营中的激励和跟踪

• 培训/辅导老师打分

• 微信群打卡积分

• 微信群分享积分

• 案例分享积分

• 提问/互动积分

• 团队项目报告得分

• 个人(项目)贡献评议得分

• 个人Quiz和作业得分

• 健身活动积分

• 读书会/拆书积分

• 思想火花(insight)小册子

• 应用(行为变化)测评得分

  ……

LDP效果评估

对LDP效果做出全面的整体评估，为企业开展LDP活动提供依据。

LDP效果评估为下一轮LDP做好准备，使企业的LDP活动形成循环。

过程评估：

• LDP实施前评估

• LDP过程中评估

效果评估：

• 反应评估

• 学习评估

• 行为评估

• 结果评估