本次沙龙由张毅律师担任分享嘉宾、HR呦呵策划与组织、悦友参与学习和讨论；
本学习笔记依据张毅律师现场分享，由HR呦呵义工记录和整理；
感谢以上伙伴的共创！
沙龙学习内容由分享嘉宾原创设计；
部分知识/信息来源于网络公开信息，共同尊重知识产权，如有疑义欢迎和我们联络沟通；
此学习笔记经张毅律师授权可在“HR呦呵家”微信公众平台发布分享，如需转载请联系客服沟通确认（客服微信：hryohe）。
上海江三角（苏州）律师事务所主任、合伙人
苏州市律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员
苏州工业园区兼职劳动仲裁员
姑苏区律师行业促进委员会委员
姑苏区公共法律服务中心委员
苏州市劳动监察特邀讲师
苏州市总工会“普法惠企”活动特邀讲师和顾问
苏州工业园区人社部门特邀讲师
吴江区人社部门特邀讲师
相城区人事经理协会特邀讲师
呦呵人力资源俱乐部特邀讲师
苏州大学法律硕士
张毅律师曾带领团队或作为主办律师为多家知名企业提供“关、停、并、转、迁”过程中的员工安置法律服务，在公司管理制度合规、特殊员工处理、应对突发事件有深入的研究和丰富的实操经验，并已有二百多起重大及疑难劳动争议诉讼办案经验。
被国际知名法律评级机构“法律500强”（Legal 500）评为2022年、2023年劳动雇佣领域“Practice Head（s)” ，并荣获苏州市工会系统第一届服务职工好律师提名。与金鸡湖商务区劳动仲裁委、劳动监察大队共同举办了“和谐金鸡湖，送法进企业”系列培训，并得到了众多企业的称赞。
擅长处理：企业法律业务包括综合法律顾问日常维护、劳动法专项顾问日常维护、企业关停并转迁过程中员工安置项目、特殊员工优化项目、劳动人事争议案件处理、民事合同纠纷处理、企业人事制度优化与合规、用工体检项目、人力资源合规培训、劳动协理员培训、劳动调解员培训。
联络嘉宾沟通与探讨：
联系人：Scarlett
电话：18662194513（同微信）
国家层面
1、中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》（2025年10月23日）
2、中共中央《关于加强新时代审判工作的意见》（2025年2月8日）
3、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025年9月1日）
4、人社部办公厅《企业实施竞业限制合规指引》（2025年9月4日）
5、人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（2025年1月1日）
6、人社部等八部门《关于推动技能强企工作的指导意见》（2025年1月3日）
7、 人社部办公厅《劳务派遣单位信用等级评价指南》（2025年2月7日）
8、 人社部《关于健全全国统一的社会保险公共服务平台的意见》（2025年2月11日）
9、 人社部 中央网信办 教育部 公安部 市场监管总局《关于开展2025年清理整顿人力资源 市场秩序专项行动的通知》（2025年4月16日）
10、人社部、国家卫健委《劳动能力鉴定管理办法》（2025年7月1日）
11、国务院办公厅《关于进一步加大稳就业政策支持力度的通知》（2025年7月3日）
12、全国总工会、人社部、国务院国资委、全国工商联《关于加强企事业单位民主管理工作的意见》 （2025年7月15日）
13、中共中央办公厅、国务院办公厅《育儿补贴制度实施方案》（2025年7月28日）
14、全国总工会、最高法、最高检、司法部、人社部、全国工商联、中企联《共同保障劳动者合法 权益工作指引》（2025年5月19日）
15、全国总工会与最高检《关于建立健全工会劳动法律监督与检察机关法律监督协作机制的办法》 （2025年11月5日）
16、中共中央办公厅 国务院办公厅《提振消费专项行动方案》（2025年3月16日）
17、国务院办公厅《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》（2025年1月13日）
18、《传染病防治法》（修订版）（2025年9月1日）
19、《反不正当竞争法》（修订版）（2025年10月15日）
20、《治安管理处罚法》（修订版）（2026年1月1日）
地方层面
1、江苏省劳动能力鉴定管理办法（2026年1月1日实施）
2、江苏省妇女权益保障条例（2025年7月30日修订）
3、江苏省实施《中华人民共和国工会法》办法（2025年5月30日修正）
4、江苏省残疾人保障条例（2025年3月27日修正）
1、就业优先
党中央：
——中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》
——中共中央《关于加强新时代审判工作的意见》
关于新技术发展对就业的影响：
团队中有小伙伴用 AI 制作出方案，老板没仔细审核，交付给了客户，客户在使用的过程中发生了问题，向公司索赔。
TIPS:
对外责任（面向客户）：公司原则上承担全部责任；
对内责任（公司与员工间）：关键看AI 使用授权与员工过错程度（故意/重大过失/一般过失），仅在员工存在故意或重大过失时,公司才有权追偿且有严格限制；
合规前提：公司需有明确 AI 使用制度与成果审核流程。
国务院：
扩大稳岗扩岗专项贷款支持范围。
加大失业保险稳岗返还政策力度。
实施阶段性缓缴社会保险费政策。
扩大社会保险补贴范围。
加力落实一次性扩岗补助。
支持企业开展职工在岗培训。
——国务院办公厅《关于进一步加大稳就业政策支持力度的通知》
人社部：
——人社部 中央网信办 教育部 公安部 市场监管总局《关于开展2025年清理 整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》
最高法：
1）无固定期限劳动合同
“连续订立二次固定期限劳动合同”的似非而是：
（一） 协商期限延长
双方协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期满的。（注意江苏6个月）
（二） 约定自动延长
双方约定劳动合同期满后自动延续，延续期满的。
（三） 变化签约主体
劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作、用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期满的。
（四） 其他规避行为
以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
2）违法解雇的法律责任
A: 继续履行+支付间隔期正常工资；或者
B: 赔偿2N，劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行的。
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
2、劳动报酬
党中央和国务院：
——中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》
——中共中央《关于加强新时代审判工作的意见》
——中共中央办公厅 国务院办公厅《提振消费专项行动方案》
人社等八部门：
——人社部等八部门《关于推动技能强企工作的指导意见》
3、工时休假：
工时调整：
——人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
带薪休假：
——中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》
严格落实带薪年休假制度，将带薪年休假执行情况作为工会维护职工权益的重要内容。
地方党委组织部门、人力资源社会保障部门加强对各单位休息休假制度执行情况的常态化监督， 并将带薪年休假落实情况作为重点监督内容。
鼓励带薪年休假与小长假连休，实现弹性错峰休假。
依法保障劳动者休息休假权益，不得违法延长劳动者工作时间。
——中共中央办公厅 国务院办公厅《提振消费专项行动方案》
——国务院办公厅《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》
4、竞业限制
两收一放：
（一）两收
1、员工不涉密则竞业限制无效
劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
建议：日常多维加强涉密证据管理。
2、比例不合理竞业限制无效
约定的竞业限制范围、地域、期限等与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，超过了合理比例。
建议：日常多维加强合理性证据管理。
(二) 一放
在职期间的竞业限制：有效。
（1）适格主体-两高一秘
（2）经济补偿-无须支付
（3）违约责任-按约承担
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题（二）》
竞业限制违约金金额限制：
违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。
——人社部办公厅《企业实施竞业限制合规指引》
5、社会保险
统筹扩面：
——中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建设》
——中共中央办公厅 国务院办公厅《提振消费专项行动方案》
统一平台
——中共中央 《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建设》
——人社部《关于健全全国统一的社会保险公共服务平台的意见》
社保不缴约定无效：
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
6、劳务派遣
分级监管：
——人社部办公厅《劳务派遣单位信用等级评价指南》
无证派遣：
——人社部 中央网信办 教育部 公安部 市场监管总局《关于开展2025年清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》
7、民主管理
企事业单位民主管理必须坚持和加强党的全面领导。
企事业单位每年至少召开一次职工代表大会。
审议企事业单位职工福利费使用方案、社会保险费和住房公积金缴纳方案、企业集体合同草案、企业年金方案；审议国有企业职工裁减分流安置方案；审议教科文卫等事业单位依据有关规定制定的人员评聘和奖惩的实施细则等。在审议基础上，进行投票表决，形成决议。
公司制企业（以下简称公司）应依法建立职工董事、职工监事制度，在章程中明确规定职工董事、职工监事的具体比例和人数。工会主席、副主席一般应提名为职工董事、职工监事候选人。
——全国总工会、人社部、国务院国资委、全国工商联《关于加强企事业单位民主管理工作的意见》
8、生育鼓励
保险休假：
——中共中央《关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》
育儿补贴：
——中共中央办公厅、国务院办公厅《育儿补贴制度实施方案》
9、三法相关
传染防治
——《传染病防治法》
公平竞争
——《反不正当竞争法》
治安处罚
违反国家有关规定，向他人出售或者提供个人信息的，处十日以上十五日以下拘留；情节较轻的，处五日以下拘留。
故意损毁公私财物的，处五日以下拘留或者一千元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处三千元以下罚款。
公安机关作出治安管理处罚决定，发现被处罚人是公职人员，依照《中华人民共和国公职人员政务处分法》的规定需要给予政务处分的，应当依照有关规定及时通报监察机关等有关单位。
违反治安管理的记录应当予以封存，不得向任何单位和个人提供或者公开，但有关国家机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。
——《治安管理处罚法》
刘某是某公司员工，依法享有法定年休假。2024年3月至12月期间，公司未安排他休年休假，也未支付年休假折算工资。
同年12月8日，刘某提交离职申请时，在系统里“其他”一栏中勾选“本人承诺所有年休假已休完，若有未休部分则自动放弃”，并于12月31日正式离职。之后，刘某向仲裁申请要求公司支付未休年休假折算工资。
刘某认为，离职程序中“其他”一栏为必选项，不选则不能进入下一个流程办理离职，且内容是系统预设的唯一选项，当初的“承诺”是被迫的。公司认为，刘某自行作出年休假已休完的承诺未违反法律规定，无权要求折算工资。
Q：谁是谁非？
解析：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”——《劳动合同法》第二十六条
应用：系统设计勿霸王。
案例二：工伤私了后能否反悔？
曾某工作时受伤，在工伤认定之前，公司与其达成《工伤事故了结协议》约定：公司一次性向曾某支付各项医疗费用和工伤保险待遇20000元，曾某收到该款项后不再以任何形式就与工伤有关的事宜向公司要求其他任何费用，本协议为一次性终结处理协议等。
后曾某经认定为工伤并构成八级伤残，要求公司补足工伤待遇差额186000元，公司拒绝支付而生争议。
曾某认为，协议内容对自己显失公平，应予撤销。公司认为，协议是双方真实意思表示，且已经实际履行，具有法律效力。
Q : 这个差额该不该拿？
解析：私了的动因、私了的时间、工伤的性质
应用：红线误碰
黄某于2020年与某公司订立劳动合同，约定其从事布匹销售工作，担任销售经理。2022 年6月黄某与公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》约定：劳动合同期内及离职后两年内， 黄某不得自营或者为他人经营与公司有竞争的业务，否则应向公司支付违约金80万元。
2022年9月至2022年10月期间，黄某多次自行向公司的客户出售布匹，客户共向黄某个人支付货款122400元。2022年12月黄某因个人原因提出辞职。公司以黄某违反竞业限制约定而申请仲裁，要求黄某依约承担违约金。
黄某认为，竞业限制仅适用于离职后，在职竞业限制违反法律规定，且公司未向其支付任何竞业限制补偿，故违约金没有法律依据。公司认为，在职竞业限制无需支付补偿，符合法律规定，因而约定有效。
Q : 这违约金该不该给？
解析：忠实义务包含竞业限制义务，法律允许约定在职竞业限制
应用：优化约定，扩展适用
赵某于2023年1月入职某科技公司任工程师，劳动合同约定：工作期间分为参与项目期间与等待项目期间，其中参与项目期间的月工资为基本工资6000元+项目津贴14000元；等待项目期间仅有基本工资。
2024年2月，赵某告知公司其怀孕事实，公司遂向赵某所在项目组宣布“赵某退出项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，公司按照6000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某申请仲裁，要求公司按照20000元/月的标准补齐孕期工资差额。
公司认为赵某怀孕不再适合继续参与项目，退出项目是对员工身体和胎儿健康负责，是对项目本身负责。
Q: 赵某能否胜诉？
解析：
“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇”。——《妇女权益保障法》
“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”——《女职工劳动保护特别规定》
应用：单调需有据，无据则协商
2019年胡某与某公司签订劳动合同，约定胡某从事武装押运工作，公司根据工作需要可以调整胡某的工作岗位及地点。
2024年7月，公司的客户某银行向公司发函取消了胡某所工作的押运线路。2024年9月，公司向胡某发送《借用通知书》，要求胡某于9月30日前到某医院物业部报到，岗位为夜班保安。胡某要求公司对借用期限、工资待遇等问题予以明确，再根据情况决定是否前往，某公司未答复。其后，胡某继续在原岗位打卡考勤。2024年10月，公司以旷工为由解除与胡某的劳动合同。胡某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
胡某认为，公司单方调岗不合法，自己有权拒绝，因而不存在旷工。公司认为，胡某原线路取消，有新的岗位需求即夜班保安时，临时借用属于正常合理的人力资源调配，胡某拒不到岗构成旷工。
Q：谁对谁错？
解析：借用：临时性、短期性、应急性调岗；调岗：双方合意调岗 + 单位单方调岗
应用：单位单方调岗-五有：有理 + 有据 + 有度 + 有序 + 有善。
袁某系某公司操作工。2023年11月3日，袁某因涉嫌帮助信息网络犯罪活动罪被刑事拘留，三天后公司对袁某作出劳动合同中止通知书，通知袁某中止履行劳动合同，中止期间不计算工作年限，不享受公司的任何工资、奖金等各项薪酬福利待遇，并暂停缴纳社会保险费和公积金。
2023年11月9日，袁某被取保候审。当日，袁某将取保候审情况告知公司并要求回岗上班，但遭到公司拒绝。袁某遂申请仲裁，要求继续履行劳动合同。
袁某认为，自己已经取保候审，可以正常履行劳动合同，公司无权拒绝而继续中止。公司认为，虽然已取保候审，但并非恢复人身自由，无法正常履行劳动合同。
Q：您会支持哪一方？
解析：取保候审：部分限制人身自由
应用：根据工作性质具体判断
解雇、裁员、调岗、降薪、灵工、延退、社保、跨境……
劳动关系面临挑战加剧，劳动争议仍将高位运行。
（一）立法
人社部等五部门《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》 《检察公益诉讼法（草案）》
（二）司法
1、 坚持衡平保护
“人民法院坚持依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益，保障劳动者合法权益和就业 稳定,为用人单位生存发展、有序运转创造条件。”
——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》新闻发布会
2、 强化高管责任
最高人民法院《关于适用中华人民共和国公司法〉若干问题的解释征求意见稿）》
1、医疗期的计算
医疗期长度按实际工作年限 + 本单位工作年限双维度确定，从3 个月到 24 个月不等；采用累计计算制，在对应周期内累计病休达到医疗期即期满；江苏省遵循国家规定并补充细化，特殊疾病可享不少于 24 个月医疗期，病假工资不低于当地最低工资80%。
推荐阅读：
病假工作有关的基础知识（2022）下篇
病假工作有关的基础知识（2022）下篇
2、年终奖金的发放
A员工参加了年底考核，但是年底发奖金时该员工离职了，公司告知如果这个点离职不享受该奖金。这个2023年以前是有效的，但是现在不行。法院、最高院从最高院典型案例2023年开始认为要讲究公平合理。
年终奖需要有一个比较完善的制度，第一个考核的周期；第二个员工离职的原因，个人提出的还是公司按照无过错性解除，因为不胜任或者客观情况发生重大变化，这种不是劳动者的原因导致的，这种情况可以给，按比例给。被违纪开除的，可以一条一票否决：如当年度存在什么程度的违纪，年终奖不发放。
3、劳务派遣
劳务派遣员工的补偿金，外包公司与劳动者有劳动关系，应该由其支付，承担举证责任。
劳务派遣和劳务外包二者不同，现实中要区分真派遣，假外包。劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任；
劳务外包合同可以要求劳务承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责，发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定，劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。
4、加班调休
《中华人民共和国劳动法》四十四条、《江苏省工资支付条例》第二十条明确规定了加班报酬与调休规则，江苏企业必须严格遵守。
《中华人民共和国劳动法》四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
注意不同工时制度下的加班处理：标准工时制、综合工时制、不定时工作制。
企业建立合规的操作流程：
建立书面加班审批制度，规范安排调休：
记录与存档管理，记录加班日期、时长、调休安排及执行情况；
离职时未休调休处理，需书面确认未休调休时长，避免争议。
