学习笔记@《证券公司建立稳健薪酬制度指引》

首记：这个月中证协修订了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，发布即生效，一点过渡期没有。本篇在上篇《证券公司薪酬管理相关监管规则梳理》基础上，就《稳健薪酬指引》2026年版本相较于2022年版本的主要修订内容进行学习和总结，后续作工作参考使用。

一、对“薪酬”作出定义

《稳健薪酬指引（2026）》第二条：本指引所称薪酬，是指证券公司为获得董事、监事、高级管理人员及从业人员提供的服务和贡献而给予的各种货币和非货币形式的经济性报酬，原则上由基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四个部分构成。前述人员是指与证券公司建立劳动关系的人员和领取薪酬的董事、监事，不包括非执行董事、外部监事及工作顾问等。

前述规定一是定义《稳健薪酬指引（2026）》规范的“薪酬”，是一种劳动报酬或劳务报酬。二是规范的“人员”，是与证券公司建立劳动关系的人员、内部董事与监事；证券经纪人不在此列，可部分参照；外部董监事顾问不在此列。三是“薪酬”的组成，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四个部分。四是“薪酬”的形式，货币与具备经济性的非货币。

二、优化薪酬管理的原则和目标

一是树立正确经营理念。践行金融报国、金融为民发展理念，建立健全薪酬管理体系，保障全面风险管理的有效落实，实现稳健经营。二是促进实现功能发挥。正确处理好功能性和盈利性的关系，发挥薪酬管理制度的正向引导作用，提升公司服务实体经济、国家战略和居民财富管理能力。三是确保合规底线要求。完善公司治理、明确各方责任、强化监督机制，确保激励约束机制与合规管理的有效衔接。四是突出行业文化引领。将中国特色金融文化理念融入薪酬管理，引导员工珍惜声誉、恪守职业道德、坚持廉洁从业、履行社会责任。

三、明确董事会的职责

《稳健薪酬指引（2026）》第七条：证券公司应当根据上述原则建立科学合理的薪酬管理制度及薪酬事项的决策机制。董事会承担薪酬管理的主体责任，并负责督促制度的有效落实。董事会应当对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核情况、薪酬情况等进行审议。

董事会的审议范围至少包括：薪酬管理基本制度、薪酬总额的预算和决算、高管绩效考核、高管薪酬。

四、明确经理层、人力资源部门、监督部门的职责

《稳健薪酬指引（2026）》第九条：证券公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。证券公司应当指定专门部门负责薪酬管理的日常工作，包括拟定薪酬相关制度及方案，编制和执行薪酬预算，组织实施公司绩效考核，评估调整薪酬水平，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

《稳健薪酬指引（2026）》第十条：证券公司应当建立薪酬管理制度执行的监督机制，完善分级审批、交叉复核等内控机制。明确制度具体实施与监督的部门或机构，由相关部门或机构负责对公司薪酬管理制度执行情况进行核查并至少每年向公司董事会报告一次。

经理层负责：组织实施薪酬管理制度与董事会决议。人力资源部门负责：拟定薪酬制度与薪酬方案、编制执行薪酬预算、组织实施薪酬考核、评估调整薪酬水平。监督部门负责：核查薪酬管理制度执行情况并至少每年一次向董事会报告。

五、要求建立薪酬总额决定机制

《稳健薪酬指引（2026）》第十一条：证券公司应当建立薪酬总额决定机制，结合公司经营实际情况、合规风控效果、自身发展战略、股东长期利益等多种因素加强薪酬总额预算管理，综合公司实际情况和市场水平合理确定不同职务、不同岗位人员的薪酬标准和水平。

六、定义“关键岗位人员”

关键岗位人员包括：（1）董事长、（2）高管、（3）主要业务部门（经纪、自营、资管、衍生品、投行、研究所等部门）负责人、（4）分支机构负责人、（5）核心业务人员（包括主要业务部门的管理人员、对风险有直接或重要影响的岗位人员）。证券公司应当根据职级、岗位或薪酬水平等维度明确核心业务人员范围。

七、“关键岗位人员”的绩效考核应当包括3年及以上的长期指标，长期指标根据其岗位职责设计。

《稳健薪酬指引（2026）》第十三条：证券公司应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员（以下统称关键岗位人员）根据其岗位职责实行长周期考核，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。

八、直接规定“关键岗位人员”和“主要业务部门”绩效考核指标的主要内容

《稳健薪酬指引（2026）》第十四条：证券公司主要业务部门及关键岗位人员的绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标等。

经济效益指标应当体现相关业务条线的功能性考核内容。其中证券经纪条线应当体现产品的匹配度、风险揭示的有效性等情况，证券自营条线应当体现投资行为稳健性、逆周期布局等情况，证券资产管理条线应当体现投资者长期投资收益等情况，衍生品条线应当体现与实体企业、商业银行及理财子公司、中长期资金投资管理机构开展的衍生品交易占比等情况，投资银行条线应当体现服务国家战略等情况，研究所条线应当体现服务国家现代化产业体系、国家宏观产业政策和资本市场改革措施解读等智库作用发挥等情况。

合规风控指标应当体现廉洁从业、合规质效、风险管理等情况，不得仅以是否受到外部处罚作为对个人廉洁从业、合规管理等方面的唯一考量。

社会责任指标应当体现与部门或岗位职责相关的职业道德与文化建设、保护投资者、服务乡村振兴、参与社会公益等情况。

九、递延人员包括但不限于“关键岗位人员”，起付年不早于T+2

《稳健薪酬指引（2026）》第十六条：证券公司应当建立绩效薪酬递延支付机制，综合业务和岗位的风险属性明确适用人员、支付标准、年限和比例等内容，不得通过提高福利或津补贴等方式规避递延支付要求。

对风险有直接或重要影响岗位的人员应当纳入递延支付范围，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。国家及有关部门对递延支付另有规定的，按其规定执行。

本条款信息量很大。一是递延人员为“对风险有直接或重要影响岗位的人员”，理解为至少包含“关键岗位人员”。二是证券公司应该根据业务和岗位的风险属性特征确定递延的人员范围、支付标准、递延年限、递延比例。三是不得变相规避。四是递延年限与业务风险持续期限匹配。五是递延速度不快于等分。六是起付年不早于T+2年（T为薪酬归属年度）。

十、追索扣回同样适用离职和退休的责任人员

《稳健薪酬指引（2026）》第十七条：证券公司应当建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任，可以减少、停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等。追索扣回同样适用离职和退休的责任人员，相关人员应当配合。

十一、强调执业声誉信息库的执行要求

根据《证券行业执业声誉信息管理办法（2026年）》的规定，对于以下信息，会员应自收到或者知悉相关决定，或者相关决定作出之日起5个工作日内报送相关信息，协会复核通过后记入执业声誉信息库：

（1）省部级及以上单位和全国性证券期货市场行业组织（证券期货交易所、证券期货市场行业协会、证券登记结算机构）作出的表彰、奖励、评比决定；

（2）会员（公司总部及以上）对其工作人员作出的与证券业务有关的奖励、表彰决定；

（3）中国证监会及其派出机构作出的行政处罚、市场禁入决定和采取的监督管理措施；

（4）证券期货市场行业组织实施的纪律处分措施和自律管理措施；

（5）拒不履行已达成的证券期货纠纷调解协议；

（6）因犯罪被人民法院判处刑罚；

（7）干扰中国证监会及其派出机构监管执法工作，被予以行政处罚、纪律处分，或者因情节较轻，被纪律检查或行政监察机构认定的信息；

（8）会员对其工作人员作出的，证券违法违规或者违反公司内部规定，涉及降级降职、免职撤职、解除劳动合同或委托合同、解聘、劝退、辞退、开除等内部处分处理决定；

（9）会员的党员因违反廉洁纪律规定受到的党内警告及以上纪律处分；

（10）会员的工作人员因违反《中华人民共和国监察法》《中华人民共和国公职人员政务处分法》等受到的警告及以上处分决定，或者违反公司内部廉洁从业规定受到的相当于警告及以上处分处理决定。

十二、国家及有关主管部门关于国有证券公司薪酬相关另有规定的，按其规定执行。

尾记：投资绝对是一种反人性活动。今天是4月23日，回望一个月前的3月23日，同花顺全A暴跌5.12%，金融投资者们一时风声鹤唳，担忧是否再次变身金融消费者。在往后的一个月里，上证指数收复4100点，创业板综在新能源和CPO的带动下创历史新高，债市同样走牛，30年国债一个月内下行16BP至2.21%。就在大家感觉自己又行了的时候，今天市场放量下跌，涨跌比1：3。就像炒蛋炒饭，最简单也最困难，饭要粒粒分开还要粘着蛋。