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应用心理学专业毕业
10年以上人才测评及人力资源管理咨询经验
曾任国内知名人才顾问公司人力资源咨询主管、人才测评高级咨询顾问、项目经理，擅长人才标准构建、人才测评、人才发展方案设计及薪酬绩效体系设计。
现任荀才科技、高斯正态人力资源公司合伙人，主导博弈式人才测评产品的研发工作。
技术研发：
DPI-W职业发展潜质量表研发者
RPI-W职业发展风险量表研发者
博弈式个性量表命题技术课程开发者
主要项目：
国家能源集团招聘测评项目
中国电子系统工程第二建设有限公司骨干选拔测评项目
东吴黄金集团人才测评系统构建项目
浙江京新药业股份有限公司中高层人才盘点项目
国华电力中层后备选拔评估项目
中国银行、招商银行、浦发银行招聘测评项目
通用集团4S店人才能力素质评估项目
联系方式：
邮箱：jsmming@163.com
微信订阅号：荀才科技
一、面试概览
1.1 面试的本质
1.2 面试在众多人物品鉴方法中的位置及特点
1.3 面试的三个级别
二、科班面试准备
2.1 岗位画像
2.2 面试问题的生成
2.3 常见面试问题的样例
2.4 追问的目的与原则
2.5 追问的方法与样例
三、科班面试实施
3.1 面试的四季流程及样例
3.2 面试实战文字稿分享
3.3 面试的判断方式
3.4 定性评价
3.5 定量评价
四、面试官的自我修养
4.1 优秀面试官的五个要素
4.2 面试官必备的心理学知识
面试的技术与艺术：在面试这些事中，有可以被提前设计的部分，也有不可以被提前设计的部分；其中可以被设计的部分，我们称之为技术，不可以被提前设计的部分则称之为艺术。
面试在我们的工作和生活中时常出现，一切人际互动中多多少少都有着面试的影子。
中心思想：面试官与候选人通过交流，形成的对候选人最核心最本质的思维模式的概括，称为候选人的中心思想。一个好的中心思想需要满足以下三个标准。
对中心思想的质量评价：
面试只是众多人才考察方法的一种。在实践中，面试通常与心理测验联合使用，是性价比较高的人才考察方法。
一般企业的实操步骤：
1）先做心理测验：心理测验的结构化程度更高，侧重点在全面和深入；
2）再开展面试：面试更能了解与业务相关的行为，侧重点在准确。
形式上合适，结果上无用。
经典案例：
你在上一家单位主要是做什么的？团队有几个人？当时业绩怎么样？
怎么会想到来我们公司呢？
我看到你换工作还挺勤的为什么？
你能接受加班吗？
你的工作出现失误怎么办？
你的管理方式是什么样的？......
大神级面试在某种程度上讲是一种全息式的面试方式，大神级面试的学习需要大量的经验积累和一点点天赋。
大神级面试的特点：
①形式中正
大神级面试的方法在形式上并不会太奇特，有时候会像一级面试样的唠家常，有时候会很像二级面试样的问事情但是其目的只是为了让对方暴露更多信息，尽管这些信息很多时候是不直接的。
②运作复杂
面试官的内部运作很复杂。
知识：如创造力与主动性有0.68的显著相关，社会道德感与奇幻兴趣指数有0.70的显著相关等；
经验：面试官在自己所拥有的密度极高的人物模型库，用以精确匹配；
感受力：候选人的整体气质、行为背后的因由、声音仪态透露出来的综合信息。
③结论刻骨
高级面试官得出的评价结论往往是刻骨的，能够综合提炼一个人的核心特征，具有谶语性质。
如：治世之能臣，乱世之奸雄；可与立信，难与权疑。
先定经度（画像），再定纬度（评价），以看得见的行为为准绳。
注：岗位的工作重点、关键挑战、能力素质部分要求面试官有一定的职场经验，并有较好的理解和领悟力，最终形成对该岗位的感性认识。
岗位素质模型
模型的本质是对关键素质的结构化表达。
素质模型样例可参阅IBM领导力模型、华为领导力模型。
素质模型指标样例：
指标描述需有头有尾且层次分明。
Q：以人才画像为目标的面试忽略了什么？
人才画像考虑的要素：
组织层面的要求，战略、文化、价值观
岗位层面的要求：岗位任务对素质的要求
面试需要考虑的附加要素：
人与人之间的关系（典型的如直接上级）。
人们通常通过两个核心要素来评价一个人，情境+行为。
如判断一个人的特质，一般是根据过去的某一个情境中发生的某一个行为，从而推论出人的特质。
情景化+行为化：将素质指标放置在一个最能体现该素质的与个体经历相关的近似情境中，询问对方是怎么做的。
能力倾向指标：重在探查极限；不容易作假；如战略思维、组织建设能力等。
素质倾向指标：重在判断存在与否；容易作假；如理解他人、成就动机、团队合作等。
案例：以华为的领导力模型为例对指标进行分类
放大情境，使情境本身不具有判断的属性。
注：素质倾向的指标在面试当中不一定都能测出来，一般配合心理测验效果更好。
追问一般用来找到模糊点、挑战点，但是在对方明显不好回答的情况下，不要强行问下去。
追问的样例：
追问点
引自《尚书·皋陶谟》
讲的是皋陶谟施政之谋略，其核心在于施政者应“行有九德”
《尚书正义》引郑玄注说：“凡人之性有异，有其上者不必有下，有其下者不必有上，上下相协，乃成其德。“
——社科院历史研究所 刘义峰《<尚书·皋陶谟>九德释义》
1) 宽而栗：宽厚而又能分清主次
2) 乱而敬：聪明而又能保持敬畏之心
3) 简而廉：既能把握重点又关注细节
4) 柔而立：柔顺而又能坚持主张
5) 扰而毅：灵活变通而有毅力
6) 刚而塞：执着而不偏执
7) 愿而恭：严谨内敛又能适应人际规范
8) 直而温：正直且温和
9) 强而义：强大有力又能遵循义礼
命题TIPS：已经设计好的问题不一定会用上，面试高手尤其如此。
以好奇的心态，聊故事的方式，最终达到品鉴的目的。
想找什么样的人、问什么样的问题已经准备好了，下一步就是见面实施；见面前需要保持好奇心态，候选人是一本故事书，对于故事的内容要有好奇的心态；请注意面试的最终目的是品鉴而非评价。
时间控制：时间通常不低于20分钟，不超过1小时。
形象控制：必须符合一般的职场规范（着装、语言等）。
问题控制：违反劳动法的不能问（比如女性婚育问题）；涉及个人隐私的不能问（比如情感问题）；涉及政治、宗教信仰等不能问；提示涉及商业机密和隐私的问题可以不回答。
心态控制：以好奇为心态，以品鉴为目的。
节奏控制：通常过程会经历暖场-顺势提问-适度追问-问题切换=收场的基本过程，整个过程应该看起来是顺其自然的。
春：木，暖场、体察
夏：火，切入、倾听
长夏：土，细思、追问
秋：金，论断、转折
冬：水，总合、结论
体验每个阶段的面试官视角。
面试不复杂，复杂的是判断。
做判断的人需要有一定的知识储备。
01人有多少属性？
关于人的知识：古今中外，无数先贤以经验或者科学的方式为我们留下了很多关于人的知识，其中西方的冰山模型、MBTI、BIG FIVE和东方的惰性论、五行思想等都是这种知识的杰出代表。
02不同属性的行为？
关于人的经验：人物品鉴是一门实践的学问，就好比要想知道梨子甜不甜只有尝过才知道，对于人物品鉴亦是如此，想要知道INTJ只有见过才知道，想知道奸邪的行为，也只有共事过才真正知晓。
03候选人的行为质量？
画像对比：在类似情况下，候选人的行为方式处于什么位置，是高分还是低分。
04到目标岗位会如何？
结论推演：以目前收集的资料和判断进行情景模拟，推测其在目标岗位可能的行为表现，并做出最终判断。
定性评价的基本框架：总结评价→分类评价→任用建议→风险提示
分类评价的框架：
评价样例：面试银行分行负责人，中层干部角色
A：总结评价：刚猛有力，玄思不足，可与进取，难与权疑。
B：分项评价：整体判断较为优秀，自信稳健，表达清晰简洁，结构化思维较强，工作中能把握住关键点；工作经历丰富，既有销售经历，又有短暂的帮带团队经历；业务能力较强，专业知识扎实；学习动力非常强，在学习上投入的时间非常多；有理想抱负，自我提升意愿度非常高；能认识到自身的优劣势，未来的职业生涯思考得非常充分，并有明确具体的学习计划。
C：任用建议+风险提示：性格直爽，沟通风格较为直接，对人际关系处理会有影响；带团队经历较短，较多时间是独自开展工作，其带领更大团队还需要一定的适应期，建议留任观察1年。
在咨询场景下：
通常情况下，两个顾问的打分差异不会超过2分。
超过2分的指标要进行进一步的研讨，并寻找有力的事实支持。
在内部评价下：
建议锚定一个合格分数，训练一组默契的评价搭档；
然后分开评价，节约时间成本；
定期协作，矫正评价标准。
面试最好的情况是面试官在人生境界和学识上能全面覆盖住被面试者。
理论-扎实：有基础的心理学、人才学的理论结构，在面试的时候能够按图索骥。
阅历-丰富：有足够的生活阅历，有足够的人物模型储备，在面试的时候能够精确比对。
感受-敏锐：迅速捕捉反馈信息，动态化寻找新的提问切入点或者追问的细节点。
个性-多疑：对细节、结论等保持审核的态度，时刻询问自己判断是否有足够的支撑。
思维-系统：把握本质，但是又不尖锐。知道在何种层次上下结论及做出决策。
一个人可以从横向（指导思想）、纵向（参考数据）的角度进行切割。
纵切模型的实质相当于告诉我们以什么样的基本假设为人建模，并指出了哪些东西才是影响人们思想和行为的关键。
纵切模型的实质相当于告诉我们以什么样的基本假设为人建模，并指出了哪些东西才是影响人们思想和行为的关键。
纵切模型之情性模型
《人物志》作者刘勋，三国时期曹魏大臣，先后经历过从汉献帝到魏齐王四任君王，最后官至散骑常侍。其所著的《人物志》被誉为中国第一部系统的人才学专著，奠定了中国古代人才学的基础理论框架，受到古今中外诸多有识之士的认可。
情性模型是从刘勋《人物志》抽离总结而出的模型，该模型具有更加详实的逻辑结构和实践指导性。
横切模型分为类型论和特质论。
大五人格
DPI-W发展潜质模型
1）雄心抱负（成就动机）：权利欲、竞争性、高标准、坚韧性
2）务实执行（团队协作）：规则感
3）审辩思维（思维决策）：求知欲
4) 自我调适（情绪管理）：安全依恋、人际信任、放松的、平和的、不悔、不怨、人际关怀...
5) 人际影响（组织协调）：热情性、合群性、幽默感、人际力量感、人际灵活度...
精简解读
1）疏离：多见于科学家。
2）多疑：偏执型人格障碍。
3）消极：被动攻击型，或称之为冷暴力型，多表现为不配合。
4）幻想：分裂型人格障碍，有创造力又天马行空。
5）表现：表演型人格障碍，极度需要关注。
6）敏感：边缘型人格障碍，情绪状态或自我意象稳定性较差。
7）自恋：多处于对事物不满意的状态，常出现害怕被人看不起的羞耻感。
8）回避：做事谨小慎微，害怕犯错。
9）忧郁：多愁善感且敏感，对未来没有正向的希望，如林黛玉。
10）依赖：“领导说了算”，“妈宝”，不愿意相信人世间是复杂和残酷的。
11）强迫：追求细节上的完美，有较高的道德感，弊病常见于“只见树木，不见森林”。
12）狡猾：反社会人格，缺乏良知且难以重塑，缺乏反思的能力。
Q：遇到有人格障碍的候选人，如何调和/应对？
具体情况具体分析，调和/应对建议参阅如下：
1）疏离：通常不需要调和，研发工作需要独处，会有惊喜。
2）多疑：尽量不招，上访人群中的典型人格。
3）消极：尽量不招，万一招进来尽量哄着。
4）幻想：偏工作风格上的幻想，不需要调和。
5）表现：可给到外联类的工作。
6）敏感：委以重任，向前进攻。
7）自恋：赋予当leader的可能，自我价值感。
8）回避：给予一定的鼓励。
9）忧郁：尽量不招，活力不足。
10）依赖：需要有耐心的领导带领。
11）强迫：小事情很细节，大战略眼界可能不够。
12）狡猾：尽量远离。
