本次沙龙由张毅律师担任分享嘉宾、HR呦呵策划与组织、悦友参与学习和讨论；
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上海江三角（苏州）律师事务所主任、合伙人
苏州市律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员
苏州工业园区兼职劳动仲裁员
姑苏区律师行业促进委员会委员
姑苏区公共法律服务中心委员
苏州市劳动监察特邀讲师
苏州市总工会“普法惠企”活动特邀讲师和顾问
苏州工业园区人社部门特邀讲师
吴江区人社部门特邀讲师
相城区人事经理协会特邀讲师
呦呵人力资源俱乐部特邀讲师
苏州大学法律硕士
张毅律师曾带领团队或作为主办律师为多家知名企业提供“关、停、并、转、迁”过程中的员工安置法律服务，在公司管理制度合规、特殊员工处理、应对突发事件有深入的研究和丰富的实操经验，并已有二百多起重大及疑难劳动争议诉讼办案经验。
被国际知名法律评级机构“法律500强”（Legal 500）评为2022年、2023年劳动雇佣领域“Practice Head（s)” ，并荣获苏州市工会系统第一届服务职工好律师提名。与金鸡湖商务区劳动仲裁委、劳动监察大队共同举办了“和谐金鸡湖，送法进企业”系列培训，并得到了众多企业的称赞。
擅长处理：企业法律业务包括综合法律顾问日常维护、劳动法专项顾问日常维护、企业关停并转迁过程中员工安置项目、特殊员工优化项目、劳动人事争议案件处理、民事合同纠纷处理、企业人事制度优化与合规、用工体检项目、人力资源合规培训、劳动协理员培训、劳动调解员培训。
联络嘉宾沟通与探讨：
联系人：Scarlett
电话：18662194513（同微信）
一、政策法规
(一) 总览
1、国家政策
2、法律法规
(二) 精要
1、延迟退休
2、反就业歧视
3、女职工保护
4、民主管理
5、法定节假日
6、反职场霸凌
二、典型案例
(一) 四级汇编
(二) 精选解析
1、用工模式
2、竞业限制
3、集体降薪
4、违纪解雇
5、补偿基数
三、趋势前瞻
(一) 立法
1、《劳动合同法》
2、《社会保险法》
3、反就业歧视立法
4、新就业形态立法
5、延迟退休配套细则
(二) 司法
1、最高法劳动争议司法解释二
2、司法“双保护”理念
（1）中共中央《关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》（2024年7月18日）
（2）中共中央 国务院《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》（2024年9月15日）
（3）中共中央 国务院《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》（2024年10月12日）
（4）国务院办公厅《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》（2024年10月19日）
（1）全国人大常委会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（自2025年1月1日起施行）
（2）国务院《关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（自2025年1月1日起施行）
（3）人社部 财政部《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》（自2025年1月1日实施）
（4）人社部 财政部 国家税务总局《关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》（自2025年1月1日起施行）
（5）人社部《关于加强零工市场规范化建设的通知》（2024年01月08日）
（6）人社部 中央网信办《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》（2024年08月23日）
（7）中组部、人社部《关于进一步做好事业单位公开招聘工作的通知》（2024年9月5日）
（8）人社部等六部门《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知》（2024年01月19日）
（9）国务院《国有企业管理人员处分条例》（自2024年9月1日起施行）
（10）国务院 中央军事委员会《退役军人安置条例》（2024年9月1日起施行）
（11）新修订的《中华人民共和国公司法》（自2024年7月1日起施行）
（12）国务院《关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（自2025年1月1日起施行）
（13）新修正的《上海市优化营商环境条例》（自2024年11月1日起施行）
（1）脉络
中共中央决定→全国人大立法→国务院制定办法→人社部等配套细则
（2）要义
法定退休年龄延后：15年渐进+弹性实施：
（1）中央要求
《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》：
（2）执法监管
人社部 中央网信办《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》：
“各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，……防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息。”
“运用互联网、大数据等技术对就业歧视有关关键词开展线上监测……。”
“加大惩处力度，……依法采取行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款等措施，情节严重的依法吊销其人力资源服务许可证。”
PS：做好背调工作很重要！
（1）中央要求
中共中央《关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》：
“推动建设生育友好型社会。”
“……完善生育休假制度，建立生育补贴制度，……。”
中共中央 国务院《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》：
“保障妇女在就业创业、职业发展、技能培训、职业健康与安全等方面的合法权益，……构建生育友好的就业环境。”
（2）政府举措
国务院办公厅《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》：
（1）中央要求
中共中央《关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》：
“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，完善企业职工参与管理的有效形式。”
中共中央 国务院《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》：
“公司依照宪法和有关法律的规定，建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度(注:新增)……”
“公司研究决定改制、解散、申请破产(注:新增)以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”
“……职工人数三百人以上的有限责任公司，除依法设监事会并有公司职工代表的外，其董事会成员中应当有公司职工代表(注:新增)。”
（1）修法
国务院《关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》
（2）要义
（3）例举
昆山某公司主管点名时将员工证件扔在地上，员工们需要弯腰蹲地自行拾取。
某饮品公司要求，员工只要被顾客投诉，就会被罚抄写顾客差评、备注、日常检查标准等几十到几百遍。
李某因怀疑下属黄某泄露了其行程信息，在公司多个微信群中对黄某进行辱骂，使用了“内鬼”“汉奸”等字眼。
某公司要求一名哺乳期女员工“每天完成一篇销售心得，每小时600字”“一个错别字罚款50元，晚交或者漏交罚款500 元”，以及“考虑到哺乳期视力不好，为保护你，安排手写”。
“最高、高级、中级，基层”全国96家近1000份典型劳动争议案例
具体可阅：
案例一：民事关系抑或劳动关系？
2022年2月，崔某到某高纤公司的车间工作。2022年3月，公司与该车间全体人员签订车间承包协议，约定崔某等要遵守公司的各项安全制度、本协议视为公司与该车间全体人员签订的集体劳动合同。
公司于2022年3月、4月、5月分别向崔某支付报酬。
2022年6月，崔某在工作中受伤，遂发生双方系承包关系还是劳动关系争议。
法院判决
一审：安徽省郎溪县人民法院于 2022 年 12 月 20 日作出（2022）皖 1821 民初 3294 号民事判决，安徽某高纤公司与崔某存在劳动关系。
二审：宣判后，安徽某高纤公司不服，提起上诉。安徽省宣城市中级人民法院于 2023 年 3 月 22 日作出（2023）皖 18 民终 526 号民事判决，驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为，崔某具备劳动者主体资格，安徽某高纤公司具备用工主体资格。崔某自 2022 年 2 月至 6 月一直在安徽某高纤公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定亦证实安徽某高纤公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理，应当认定崔某与安徽某高纤公司之间存在劳动关系。
解析：平等性 v 从属性
应用：合同名称 < 合同内容 < 用工事实（穿透式）
案例二：签署保密协议即属涉密人员？
2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应支付不低于5万元的违约金。
2017年11月，李某取得高级小儿推拿培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。
某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元。
法院判决
一审：江苏省徐州市云龙区人民法院于 2023 年 5 月 12 日作出（2022）苏 0303 民初 9107 号民事判决，驳回某科技公司的诉讼请求。
二审：某科技公司不服，提起上诉。江苏省徐州市中级人民法院于 2023 年 12 月 4 日作出（2023）苏 03 民终 6278 号民事判决，驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为，李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，也是该行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的 “其他负有保密义务人员”。某科技公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。故依法驳回某科技公司的诉讼请求。
解析：竞业限制适用范围：限于“两高一秘”；
签订保密协议即属“其他负有保密义务的人员”？否
应用：商业秘密的三性要件：秘密性+价值性+保密性
案例三：企业能否通过集体合同单方降薪？
乙某于2021年6月入职甲公司，月薪25000元。2022年12月，甲公司以持续亏损为由召开职工代表大会，通过了全员调薪方案（并公示）。2023年1月，甲公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行，并报送相关劳动行政管理部门审查通过。乙不同意降薪，于2023年2月以甲公司克扣工资为由提出被迫离职，经仲裁后诉至法院。
一审法院经审理认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。甲公司因经营严重困难而进行 “全员降薪”，降薪方案通过民主程序制定和通过，降薪幅度也在合理范围内，不至于严重影响劳动者的基本生活，也不违反双方劳动合同的相关约定，符合企业用工自主权的法律规定。故法院对甲公司的降薪行为合法性予以确认，对乙某要求甲公司按原标准补发工资的诉讼请求不予支持。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
解析：
集体合同
性质：集体意志、整体利益
生效：职代会表决通过、政府备案无异议
效力：集体合同 vs 规章制度；集体合同 vs 劳动合同
应用：有理+有据+有度+有善
案例四：企业能否依据规章制度开除实施了犯罪行为的员工？
乙于2005 年1月入职甲银行。2021年7月8日，乙因醉酒驾驶机动车涉嫌危险驾驶罪被刑事拘留。2021年11月8日，乙被移送至检察院起诉。2021年12月15日，检察院决定对乙不起诉。甲银行《员工违规行为处理标准》规定：员工有以下严令禁止行为的，应给予开除（解除劳动合同）处分。......（十九）有贪污、索贿、受贿、醉驾等刑事犯罪行为的;......，甲银行据此开除了乙，乙遂申请仲裁，要求恢复劳动关系。
解析与应用：犯罪判定 & 犯罪行为
法律分析
刑事犯罪行为的认定
根据《中华人民共和国刑法》：
醉酒驾驶机动车构成危险驾驶罪（刑法第133条之一），属于刑事犯罪。
但检察院决定“不起诉”意味着乙未被追究刑事责任。
不起诉的情形包括：
法定不起诉（不构成犯罪或不应追究刑事责任）；
酌定不起诉（犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或免除刑罚）；
证据不足不起诉。
“刑事犯罪行为”是否必须经法院判决生效？
从严格法律意义上，“犯罪”需经法院判决（刑事诉讼法第12条：未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪）。
案例五：经济补偿基数是否应剔除病假等非正常工作期间的工资？
乙于2010年3月入职甲公司。2022年11月23日，甲公司决定解除与其劳动合同并同意向乙支付经济补偿，标准按照解除劳动合同前十二个月实际月平均工资1465元计算。乙认为，应按照其生病前月平均工资7000元计算经济补偿，双方未能协商一致，乙申请仲裁。
解析与应用：
《劳动合同法》第47条第3款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
Q：是否应剔除非正常工作期间的工资？
目前苏州口径为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括医疗期等非正常工作期间。”
其他地方只有浙江省对于经济补偿金的月平均工资是否包括病假工资作了规定，各地裁判口径、司法实践对于非正常出勤状态下的经济补偿月平均工资标准没有统一的结论，即使在同一个地方，也可能存在有扣除与不扣除两种不同的裁判结果，在遇到实际的经济补偿金问题，建议多查阅所在地规定、判例，多咨询当地劳动部门，获取最新的政策、裁审口径。
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》(2014-04-14)明确规定：“十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定?
答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。”
“健全灵活就业人员、农民工、新就业形态人员社保制度，扩大失业、工伤、生育保险覆盖面……”
——中共中央《关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》
“研究完善就业促进、反就业歧视相关法律制度。”
——中共中央 国务院《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》
“研究推动新就业形态领域立法。”
——中共中央 国务院《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》
正在路上～
